Džona Maksvela uznāciens.

Nu jau atceļā sēžu lidmašīnā. Tā kā šī ir ne vien mazāka, bet arī nav aprīkota ar individuālajiem “televizoriņiem” un tādēl sakarīga filmu skatīšanās atkrīt, tad neatliek nekas cits, kā nokārtot “rakstīšanas parādus”, uzrakstot svarīgāko un/vai interesantāko.

Konferencē sestdienas priekšpusdienā mūsu vieslektors bija Džons Maksvels (John Maxwell) – pasaulē, bet jo īpaši ASV atzīts un respektēts līdervadības un personīgās izaugsmes konsultants, vairāku desmitu grāmatu autors (to kopējā tirāža dažādās valodās pārsniedzot 20 miljonus).

Pameklējot internetā viņa vārdu latviski, atradu, ka daži mani kolēģi uz viņu atsaucas, neviena grāmata gan nav latviski iztulkota, taču atradu arī piedāvājumu par nelielu samaksu noskatīties viņa semināra videoierakstu. 🙂 Man tas noteikti nav vajadzīgs, jo Džons mūsu rīcībā bija “dzīvajā”. Un bija gan ko redzēt, gan ko dzirdēt. Mēģināšu šo to pārstāstīt.

Džons sāka ar platu smaidu: viņš esot strādājis dažādām kompānijām, bet vēl neviena neesot viņa vārdā savu jaunāko produktu nosaukusi. Un pat vēl tālāk paspēlējās ar vārdiem (savu uzvārdu): protams, Maxwell saīsināt par MAX ir diezgan tipiski. Mūsu produkts palīdzot cilvēkiem justies labi (well)? Nu, perfekti: MAX – WELL. Būšot arī viņam jāpamēģina. Kompānijas vadība noreaģēja, dzēriens tika atnests, Džons nomēģināja Iturpat uz skatuves) un teica, ka šādu (garšas vai  vārda pēc?) jau nevarot nelietot. Viņš kļūšot par mūsējo. Kas zina kā būs, bet gan viņš, gan Braiens perfekti prot strādāt ar auditoriju un bija redzams, ka viņš ir “izpildījis mājas darbu” – šo to uzzinājis par kompāniju, nevis vienkārši vada trafaretsemināru. Patīkami.

Viena no lietām, kas man palika atmiņā bija savdabīgais stāsts par pasaules radīšanu. Kad nu Dievam palicis vienam garlaicīgi, viņš sācis visādas radības veidot. Uztaisījis govi. Teicis – došot tai 40 mūža gadus. Uz ko govs sākusi žēli lūgties: tas gan esot par daudz, kurš gan izturēšot, ka viņu tik ilgi slauc… Lai dodot 10, tos 30 viņa atdošot Dievam atpakaļ. Dievs drusku padomājis un piekritis ar. Nākamo uztaisījis suni. Bet nu jau uzreiz piedāvājis tikai 20 gadus – lai nav par daudz. Uz ko arī suns sabēdājies – nu kurš tad varot riet un sargāt māju tik ilgus gadus. Viņš 10 gadus došot atpakaļ. Nu labi. Tad tapis mērkaķis. Arī tas piedāvāto 20 gadu vietā paņēmis tikai 10 – nu kurš gan varot tik ilgi mērkaķoties. Un tad uztapis cilvēks. Arī tam Dievs piedāvājis “standarta” 20 gadus un arī cilvēks sācis gauzties. Tikai par pretējo – kas tad tā par lietu – 20 gados dzīve tikai pašā  plaukumā, viņš gribot vēl. Ņemšot visu pārējo radību gadus, kur tad Dievs tos likšot. Dievs piekritis. Nu tad tā arī dzīvojam: pirmos 20 “savus”  gadus – vienos priekos, tad nāk 30 slaucamās govs gadi, kad slauc visi: priekšnieks, ģimene, bērni, valsts…, tad nāk 10 suņa gadi – sēžam kaktā un rejam uz visiem, bet beigās – 10 mērķaķa gadi… Drusku skarbi, drusku smieklīgi, bet prātā palika.

Tālāk Džons runāja par līderiem, mērķiem un veiksmi. Visai izplatīts ir uzskats, ka veiksme ir mistiska. Džons saka – nav! Tā sākas ar prasmi atšķirt svarīgo no nesvarīgā. Darīt tikai svarīgo. Pašam mācīties un augt KATRU dienu. Var jau būt, ka daži piedzimst ar izteiktākām līdera prasmēm, bet tās mācīties var visi, nekādas mistikas nav. Džona paša formulētais veiksmes piecinieks ir vienkāršs: katru dienu ir jādara piecas svarīgās lietas – jālasa, jādomā, jākļūdās, jāuzdod jautājumi (sev vai citiem) un jādara darbs uz priekšu. Un tā KATRU dienu. Vai brīvdienās un svētkos arī? – tas esot bieži uzdots jautājums. Un atbilde ir vienkārša – visu, kas ir svarīgs, vajag darīt katru dienu. Un tas nav grūti, ja tas ir TEV svarīgs. Grūti ir darīt lietas, kurām jēgu neredzam vai jēgas nav. Bet kā tad ar darbu? Un te nonākam pie ļoti interesanta līderu dalījuma piecos līmeņos (nejaukt ar Dž.Kolinsa 5 līmeņiem).

1.līmeņa vadītājs ir tas, kuru klausa, jo ir jāklausa. Bailes un ieradums ir galvenie šādas paklausības iemesli. Bet ne cieņa vai kas līdzīgs. Un šajās organizācijās cilvēki darbā ierodas pēdējā mirklī, pa dienu bumbulē cik vien var (kad šefs neredz) un vakarā šmauc mājās, cik vien ātri var. Jo jūtas kā tās slaucamās govis. Diemžēl šādu organizāciju, kurās pastāv tikai pirmā līmeņa vadība, ir daudz. Un vadītājs nereti jūtas vientuļš. Nu ja, kurš tad ar tādu grib draudzēties – krēsls tiek aizņemts un tas arī viss. Bet, ja tas krēsls “nes līdzi” kādus labumus, tad vaļā to laist nevar. Un tā veidojas nelietīgi vadītas organizācijas. Jūs kādu tādu zināt?

Nevar gan teikt, ka 1.vadības līmenis ir slikts pēc definīcijas. Nē, ar to mēs parasti sākam – kāds tiek pie amata/cilvēku vadīšanas. Un tālākais jau paša ziņā – vai turpat arī paliekam un sākas iepriekš aprakstītais, vai arī – augam paši un “audzējam”  savus darbiniekus. Tā ir KATRA paša izvēle. Un šī izaugsme sākas ar visgrūtāko – vai es spēju būt paraugs saviem darbiniekiem? Jo, gribam vai nē, darbinieki kopē vadītāju. Gan tad, ja tas ir labs, gan tad, ja slikts, slinks, nekompetents… Un jau šajā līmenī ir jāsāk sev uzdot jautājums: ko es ŠODIEN (un tā katru dienu!) jaunu vai papildus iemācījos/apguvu/sapratu, lai būtu labāks vadītājs. Jā, jā, studējot Turībā (un arī citur) apmēram otrajā kursā māca menedžmentu. Kas no tā palicis prātā? Vai pietiks visai dzīvei? Mums ar Džonu ir aizdomas, ka nepietiks, ja gribēsit būt labi vadītāji.

Otrais esot “atļaujas” līmenis – kad darbinieki savu priekšnieku ir iepazinuši un ATĻAUJ sevi vadīt, jo ciena, grib līdzināties. Šis ir līmenis, kad vadītājam vairs nav “jāskatās uz nagiem slinkajiem darbiniekiem”. Tiem, kuriem jūsu stils nepatika ir aizgājuši, bet uz palikušajiem varat sākt paļauties, nekontrolēt sīkumos, viņi paši darīs pareizi un pietiekami(jo redz, ka arī jūs tā rīkojaties). Vadītājs ieklausās darbiniekos, palīdz tiem augt (jo zina, kā ir augt pašam). Starp citu – kad jūsu šefs pēdējo reizi bija uz kādiem kursiem (kur jāmācās, jaukus pasākumus, kur dominē ēšana vai apbalvošana neskaitīsim). Tā ir viena no Latvijas vadītāju “slimībām” – uzskata, ka visu jau zina un māk, ka pašiem nav jāaug.

Te nu ir īstais brīdis pieminēt Džona formulēto “vāciņa likumu”. Katrs vadītājs ir kā vāciņš organizācijai. Pieņemsim, ka vāciņš ir nolikts līmenī/augstumā 4. Tas nozīmē, ka, lai kāds būtu produkts, pakalpojums, darbinieks…, neviens un nekas netiks augstāk par vāciņu. Tātad, arī organizācijas darba rezultāti, būs maksimums 3nieka līmenī (jo vāciņš virsū). Un tāpēc – ja gribam, lai organizācija aug, ir jāaug vadītājam. Ja vadītājs būs, piemēram, 9.līmenī, tad organizācijas rezultāti un darbinieki var būt 8. Var jau mēģināt pieņemt darbā ģēnijus, nopirkt, nozagt vai citādi iegūt superīgu produktu (esam jau to redzējuši), bet veiksmes vienalga nebūs – vāciņš dominē pār saturu. Un otrādi, jo augstāks būs jūsu kā vadītāja līmenis, jo labāki/augstāka līmeņa darbinieki un viss pārējais būs organizācijā. Ja neaugs vadītājs, pieņemtie ģēniji vai nu aizmuks vai arī “nolaidīsies lejā”. Skarbi, bet grūti nepiekrist.

Trešais ir produktivitātes līmenis. Organizācijas panākumi aug lavīnveidīgi. Jo – padotie jūs ciena par to, ko esat izdarījis organizācijas un viņu labā. Viņi jūs kopē un tiecas sekot, jo visiem jau patīk sekot stiprajiem un veiksmīgajiem un jūs ar savu rīcību esat pierādījis, kā būt tādam. Viņiem te patīk! Viņi ir lepni te būt un strādāt. Šo var salīdzināt ar vilcienu – ja tas ir ieskrējies, tad arī barjera vai siena nebūs šķērslis. Un otrādi – stāvošam vilcienam uz sliedēm akmentiņu noliekot, tas kļūs neizkustināms – šķērslis tak priekšā! Tāpat ir organizācijās – tajās, kur ir pirmā līmeņa vadība, to vien redzam, kā šķēršļus (nepārvaramus). Tajās, kur ir augstāku līmeņu vadītāji, problēmas tiek atrisinātas ātri un bez panikas – nav laika ar sīkumiem ilgi ķēpāties, jāatrisina, lai var virzīties uz priekšu.

Un ko tālāk? Tālāk nāk personāla personību attīstības līmenis (diezgan neveikli steigā iztulkoju, bet saprast var, ja grib un iemet aci tepat augstāk esošajā angliskajā bildītē :)). Un, proti, ja sākumā koncentrējāmies uz pašizaugsmi, cerībā, ka darbinieki to “nokopēs”, tad tagad akcents tiek likts uz apzinātu jauno līderu maiņas audzēšanu – lai arī viņi ap sevi vāc un veido veiksminiekus. Šis līmenis īpaši svarīgs ir tīkla biznesa kompānijās, bet vispār jau – visās, kuras domā par ilgtspēju un izaugsmi. “Gatavus”  darbiniekus nopirkt var reti, bet audzēšanai vajag laiku. Katrs pats izvēlas piemērotāko ceļu.

Piektais jeb “kroņa” līmenis – cieņa un respektēšana. Kurš kuru? Nu, protams, te domāts vadītājs un tas, kā viņš pazīst, ciena un respektē savus padotos. Viens cilvēks nevar īpaši lielus kalnus nogāzt, ir vajadzīga komanda. Un labu komandu parasti nopirkt nevar, tā top, lēnām virzoties cauri līmeņiem: no pašizaugsmes virzoties uz darbinieku audzēšanu. Liekie pa ceļam atbirst, savējie paliek. Bet – nekad nebūs tā, ka visi darbinieki ir vienādi un vienādi aug. Tieši te sākas vadītāja meistarība – ieraudzīt, kurā līmenī katrs no darbiniekiem atrodas, piedāvāt savu stipro plecu izaugsmei. PIEDĀVĀT. Izaugt otra vietā jūs nevarat. Un arī – katram ir savu spēju robeža un organizācijai arī ir nepieciešamās darbinieku kompetences robežas. Ir labi, ja vadītājs saprot, kādas kompetences darbinieki vajadzīgi. Lai nesanāk kā vienai no bankām treknajos gados: nevarot būt, ka viņiem ir visnetīrākās grīdas, pat apkopējas viņiem esot ar augstāko izglītību! Tieši tādēļ rodas problēmas, ka ne jau ar diplomiem grīdu mazgā… Nekā sliktāka par “pārmācītu” darbinieku organizācijai nav, šie bieži kļūst par nihilistiskiem skeptiķiem, jo organizācijā jūtas slikti/nenovērtēti.

Jūsu veiksme vai neveiksme ir ierakstīta jūsu kalendārā – paskatieties, kā un kam tērējat savu laiku un viss būs skaidrs. Tā saka Džons un es nevaru nepiekrist. Ja ir interese uzziniet vairāk, ierakstiet interneta meklētājā John Maxwell, bet vēl ieteicamāk būtu viņam (un varbūt arī Braienam?) sekot Twitter, jo viņi ar saviem mazajiem padomiem katrai dienai neskopojas. Mācīsimies no meistariem!

Komentāri

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com logotips

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Mainīt )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Mainīt )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Mainīt )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Mainīt )

Connecting to %s